年关岁末，"年终奖发没发、发了多少"成为职场热议焦点。有人期待奖金犒劳辛劳，有人因奖金缩水陷入焦虑。年终奖究竟是企业可随意调整的激励，还是劳动者应得报酬？这一争议背后是劳资双方权利义务边界的博弈，明晰边界成为化解矛盾的关键。

业绩未达标，年终奖可以"说扣就扣"吗？

2022年10月，邵某入职德顺公司担任置业顾问，合同约定薪酬由基本工资与房屋销售提成构成。2023年起，公司每月发放80%提成，将剩余20%拆分为10%年终奖和10%待交付后发放。2024年5月邵某离职后申请仲裁，要求支付2.7万元年终奖。法院认定公司未获邵某同意即预留提成，判决支持其诉求。

签了离职协议，年终奖可以"说没就没"吗？

2024年5月曹某入职振胜公司，合同约定年目标绩效奖金4.18万元。12月离职时签订协议约定6.26万元包含所有报酬。曹某主张协议未计算年终奖，起诉要求支付。法院认为协议合法有效，驳回诉求。

发了15年的红包没了，福利可以"说变就变"吗？

李某在翔宇公司工作15年，每年领取现金红包。2022年因搬迁未续签合同离职，年后公司取消红包。李某起诉要求支付年终奖，法院认定红包属企业福利非法定义务，驳回诉求。

[案后余思]

建立透明规则体现人文关怀

年终奖争议折射出规则模糊与信任缺位问题。企业需将年终奖纳入制度化薪酬，劳动者应主动确认约定留存证据。透明规则与诚信态度是化解争议的关键，唯有双向奔赴方能实现激励价值与人文关怀。